工资套改是不少HR感到棘手的工作，虽然有了新工资方案，但总会遇到各种例外，不好决定到底按哪个薪档执行。如果处理不好，会造成员工和老板的不满。

  第一步：根据新工资方案，按新工资标准对每个员工做工资套改。一般会按照薪酬标准表，结合岗位、职务、学历、职称、工龄、现有收入水平等因素，按一定的规则进行套改。

  第二步：对套改后的工资总额、增加金额、增长比例，不同层级（如高层、中层和基层人员）和不同群体（如销售人员、研发人员、职能人员等）工资变动情况进行测算。

  第三步：分析工资套改测算结果，必要时对新工资方案和套改规则进行修改调整。

  首次工资套改可视为模拟套改，目的是验证新工资方案的合理性；第二次工资套改是正式套改，对本次工资调整情况做全面分析，用数据说明工资调整变化、人力成本变化情况，向老板汇报并取得老板的认可。

  第一个常见问题，工资套改后，与老板的要求比工资涨幅过大或过小。这可能是新工资标准不合理，偏高或偏低，需要修改工资方案，必要时再做薪酬调查。

  第二个常见问题，同一岗位的不同员工工资变化差别大，有的涨得太多，有的涨得太少，甚至下降。产生这个问题的常见原因是原来的工资不成体系，缺乏标准，老板随意定薪。这种情况下，可以限定本次调薪最高增长比例（或金额），避免少数员工一次性增长过多，造成人工成本超标；也可以规定最低增长比例（或金额），使每位员工工资都有一定的增长，防止员工产生不满。

  第三个常见问题，有的员工原来工资过高，已经超出了本岗位对应的工资带宽。这种情况往往是历史原因造成的，可考虑加大工资带宽，将其工资纳入新工资带宽范围；如果第一种办法不可行，可将其工资分成两部分，一部分并入新的工资体系，另一部分以特殊津贴的方式发放，保持其工资不下降，以后采取一定时间内滞后于公司整体涨薪标准的方式，逐步拉平同岗位工资差距。

  第四个常见问题，有的员工原来工资太低，低于本岗位工资起薪点。应调整至现工资区间的起薪点，即使涨幅很大也要调整，因为原来的工资太低，不能反映其岗位价值。

  第五个常见问题，公司对员工工资有承诺（尤其是招聘时），比如承诺年税前收入30万，但没说清是保底收入30万还是工资标准（基本+绩效）30万，在理解上产生歧义。应借本次薪酬套改，纳入统一的工资体系。

  第六个常见问题，老板总是觉得有些人调薪不是他期望的结果，排除以上问题，可能是工资方案或调薪规则不够合理，需要做修改。

  工资套改是个细致的工作，需要充分考虑每个人的情况，不断地测算分析，直到妥善做好为止。